Идея создания отраслевой системы профквалификаций родилась из-за несоответствия требований работодателей к квалификации работников и качества выпускников учебных заведений. 

При разработке базовых элементов системы - профстандартов и отраслевой рамки квалификаций выяснилось, что понятийные аппараты не совпадают не только у работодателя и образовательной организации, но и внутри отрасли. 

В процессе совместной работы представителей предприятий отрасли, образования и министерств над созданием системы профквалификаций сформировалось единое понимание процессов, требований, формулировок, что позволило зафиксировать имеющиеся знания и требования к профквалификациям, обсудить их в профсообществе и утвердить на государственном уровне

• Бизнес процессы оценки и обучения;
• Интеграция бизнес-процессов с основными бизнес-процессами компании;
• Выбор LMS платформы;
• Управление вовлеченностью.

Было:

Сопровождающая служба работала по принципу реактивного подхода, то есть реагировала на инциденты, связанные с работой оборудования. В то время, когда оборудование работало - никаких действий не предпринималось (зачем трогать, когда и так работает).

Проблема:

Не эффективно контролируемый уровень работоспособности оборудования, повышенное время простоя, неконтролируемые и непрогнозируемые расходы на ремонтные работы, и как следствие, сложный процесс контроля объема выпускаемой продукции.

Традиционные решения:

Руководство компании использовало весь доступный арсенал мер от писем, планерок и уговоров до санкций в виде взысканий и депремирования. Ни к каким серьезным изменениям в процессе функционирования службы это не привело. Сопротивление сотрудников изменениям стало ключевой проблемой.

Итоговое решение:

Было принято решение создать бизнес симуляцию, направленную на наглядное изучение трансформации службы из реактивного в проактивное состояние с демонстрацией выгод для всей организации.

В результате внешним подрядчиком была разработана и передана «внутрь» бизнес игра Ремонтники (Under Construction), в которой приняли участие более 8 000 сотрудников ремонтной службы. 95% участников приняли новые правила игры и стали драйверами внедряемых изменений.

Кейс о масштабировании in-house консалтинга в сервис экспертного консалтинга компании, картировании и капитализации экспертизы компании.

Темы дискуссии:

•Текущий уровень производства и HR digital совместимы?

•Может ли LMS стать СУЗ?

•Проблематика верификации знаний, полученных дистанционно;

•Доступность знаний благо для компании?

Участники:

Госкорпорация «Росатом», госкорпорация

«Ростех», WebTutor, ОАО «РЖД», ГК «Алмаз»

1. Осознанный подход к управлению персональными знаниями;
2. Вызовы «Индустрии 4.0»: какие профессии становятся супер-востребованными, какие – не нужны будут работодателям в среднесрочной перспективе;
3. Время не ждет: хочешь быть успешным – умей все время переучиваться и осваивать новые области знаний;
4. Преимущество переподготовки квалифицированных кадров на предприятии;
5. Что нужно предусмотреть HR службе предприятия при реализации программы переподготовки квалифицированных кадров и культивировании осознанного отношения к построению своей карьеры.

1. Что дает База знаний (библиотека внутренних документов) компании. Какие задачи будем решать и кто нужен, переход от стратегии к тактике.

2. Как заставить работать на себя ключевой актив компании (практические инструменты).

Работа с уровнем вовлеченности персонала.

3. Навыки и компетенции, которые необходимы всем и всегда для долгосрочного развития бизнеса.

Планы личного развития ключевых сотрудников и когда необходимость привлечения новых кадров критична для развития компании.

УЗ: путь туда и обратно

• Первичные ожидания «решения всех проблем»- старые кадры, не лучшая документация, невозможно ничего найти, повторные закупки в случае потери информации;
• Первый проект с САЭС;
• Понимание реальностей;
• Разочарование;
• Недостижение ожиданий: 1) нулевая мотивация, 2) не встроено в процессы 3) отсутствие нормативной базы 4) давление МАГАТЭ.

Переосмысление шаблонов

• Переосмысление, возврат к исходным пунктам;
• Палочка-выручалочка: интегрированные системы управления;
• Уточнение места УЯ в системе процессов. УЯ в систем УИД;
• Выделение ключевых проблемных точек:

1. БД экспертов;
2. выявление действительно уникальных несохраненных знаний. РИДы и портфельный подход (коммерциализация). Почти потерянные технологии;
3. цифровизация во имя прогресса. Примеры (УЖЦ, тренажеры и виртуальная АЭС, ЛАЭС и ЛАЭС-2, работа в смежных областях).

Проблемы лидерства в вопросах безопасности и наставничества

• Роль руководителей в продвижении безопасного поведения;
• Продвижение знаний через лидерство руководителей;
• Возрождение института наставничества как часть управления знаниями.

Что дальше

• Ничего нового. Люди. Время. Деньги;
• Люди: БД. Карта знаний Концерна. Оцифровка и работа с молодым поколением. БД по УММ. Дистанционное обучение;
• Время: план-проспект до 2030. По годам, участникам и показателям процесса УИД (пока в начале пути);
• Деньги: коммерциализация инвентаризации. Работа на внешних рынках. Работа в других отраслях (примеры).

Структура доклада (тезисы)

1. Культура производства и знания - как ее ключевая составляющая;

2. Модель накопления и распределения знаний в крупных компаниях на примере холдинга Sony Electronics;

3. Ускоряем онбординг, уменьшаем время простоев, другие примеры применения модели вовлеченности;

4. Внешнее решение проблемы вовлечения сотрудников (модель оценки зрелости процессов), побуждаем собирать и делиться знаниями;

5. Внутреннее решение проблемы вовлечения сотрудников (модель самоконтроля), мотивируем команды и отделы;

6. Как решить задачу актуализации знаний.

1. Сотрудник всем “должен” - это современные реалии работы в крупной компании;
2. Мечта любого HRа: вовлеченный высокомотивированный сотрудник, который воодушевленно участвует во всех полезных проектах;
3. Инструменты геймификации: а есть ли подтверждение, что они работают?;
4. Какими метриками измерить вовлеченность сотрудников в использование инструментов менеджмента знаний;
5. Обзор лучших практик.

На сессии в игровом режиме будут даны технологии по менеджменту знаний, которыми участники смогут воспользоваться уже на следующий день в своих компаниях.